«Вся наша жизнь – это цепь!
А мелочи в ней звенья!
Нельзя звену не придавать значенья!»
Филеас Фогг (за 80 дней вокруг света)
Наверняка многие из нас сталкивались с парадоксальной ситуацией. Вот я уже проработал в должности полтора года. Я уже полностью погрузился в свою часть бизнес-процесса. В совершенстве освоил свой функционал. Более того, я даже освоил смежные должности. Наверное, уже пора, чтобы меня заметили наверху и либо увеличили мне заработную плату, либо повысили в должности.
Казалось бы, всё логично. Только здесь нужно понимать, что разница в мышлении и восприятии между разными позициями слишком велика. Это фактически пропасть между восприятием реальности работника и ТОП-менеджера. В чём же смысл этой самой пропасти?
Давайте вспомним о различных теориях мотивации. Можно даже добавить нотку юмора в них.
|
1. |
Иерархия потребностей А.Маслоу |
Купить квартиру, поднять оклад, сделать начальником – пусть самоактуализируется!!! |
|
2. |
Теория мотивации Алдерфера (ERG-теория) Фрустрация-регрессия |
Ничего не покупать, чуть-чуть поднять оклад, на сэкономленные деньги нанять 2-3-х «яйцеголовых» маркетологов, пусть растут! |
|
3. |
Двухфакторная теория мотивации Герцберга: Гигиенические факторы и Мотиваторы |
Чуть-чуть поднять оклад и наградить «почётной грамотой». Пообещать премию через год, как % от внедрения. |
|
4. |
Теория приобретённых способностей МакКлеланда |
Потратить деньги на глубинные исследования психики и юности Сидорова, чтобы решить какие способности у него есть на самом деле. Потом – либо «грамоту», либо «в начальники», либо «группу», либо «уволить». |
|
5. |
Теория справедливости Адамса: «Отношение награда/усилие своё и референта» |
Нанять психотерапевта для исследования степени завистливости Сидорова и его коллег. Деньги потратить на пропаганду среди сотрудников собственных понятий о справедливости. |
|
6. |
Теория Лока: «постановка трудной, но постижимой цели». |
Быть всегда умнее и образованнее Сидорова, иначе как подобрать для него правильную трудность заданий?! |
|
7. |
Теория «подкрепления» (модификации поведения) Скинера |
Оперативное научение: Сидорова перевести на сдельщину и приставить к нему персонального начальника-соглядатая, который будет неукоснительно поощрять или наказывать каждый шаг. |
|
8. |
Теория «ожиданий» Врума |
Научиться правильно обещать и не разочаровывать Сидорова (или хотя бы найти «философский камень»). |
|
9. |
Теория «ожиданий» Портера-Лоулера (попытка синтеза п.5-8) |
Продать бизнес вместе с Сидоровым и заняться изучением теории – Одна схема чего стоит!!! |
И ведь что интересно? В своё время я потратил 7 лет на анализ всех этих теорий мотивации. С 1996 по 2003 год я был участником исследовательской группы от Министерства Труда РФ. Мы анализировали формы, методы и способы вовлечения работников и занимались разработкой формулы расчёт Фонда Оплаты Труда. Тогда же мы пришли к очень интересным выводам. Практически ни одна из существующих теорий мотивации не работает в бизнес-процессах. Вот выдерни человека из бизнес-процесса и можно на него «надеть» любую теорию мотивации. Но, как только человек возвращается в рамки бизнес-процесса, то все теории становятся бессильны, за исключением теории мотивации Маслоу (см. Пирамида Маслоу). Зато есть два полюса мотивации:
- МДР (мотивация достижения результата) – как бы мне добиться результата вопреки всему или невзирая ни на что;
- МИН (мотивация избегания неудачи) – как бы мне всё сделать так, чтобы мне за это ничего не было.
Приверженцы второго полюса не хотят прилагать особых усилий к достижению каких-либо целей. Стремятся решать задачи попроще, не брать на себя ответственность. Выполнять только то, что заложено в их функционал. «Долой инициативу» - их лозунг во всём.
Сторонники первого полюса стремятся к результаты любой ценой. Они нацелены не просто на самореализацию, но на самую высшую ступень – самоактуализацию. Они стремятся обязательно оставить «след» после себя. «Главное ввязаться» - лозунг сторонников данного полюса.
пирамида Маслоу
И, обратите внимание, что люди стремятся к последовательному удовлетворению потребностей. Большинство наших знакомых «зависает» на третей ступени мотивации Маслоу. Добились определённого признания в коллективе и успокоились. А ТОП-менеджмент – это те люди, которых средний уровень не устраивает. Им подавай вершины! И каждый из них понимает, что к вершине самостоятельно прийти невозможно. Должны быть люди: точка опоры, подушка безопасности, - на которых можно опереться и которые их (ТОП) приведут к желаемым вершинам.
И когда, через полтора годы работы, сотрудник задумывается о том, что его должны заметить, то у ТОП-менеджера от этом совершенно другое представление: «Карасёв классный работник не потому, что он сам такой профессиональный и мотивированный, а именно по тому, что это я его правильно подобрал, правильно поставил и правильно вменил ему функционал! Это он не сам по себе молодец. Это я молодец!!!»
И в большинстве случаев действует именно эта формула. Так как же преодолеть эту пропасть? Как заставить других понять какая вы жемчужина и что стоите вы намного дороже только личного использования руководителя? Давайте разберёмся.
Подарите себе признание
Многие люди боятся сформулировать для себя, какими положительными качествами и сильными сторонами они обладают, а уж тем более сказать об этом другим, ведь они боятся прослыть высокомерными и эгоистичными, боятся, что потеряют хорошее отношение со стороны других людей и к ним не будут относиться как к личности. По этим причинам они предпочитают сохранять взгляды маленьких детей.
Пример: Знакомы ли Вам подобные реакции?
Кира Иванова, сотрудница по работе с ВИП-клиентами банка, привлекла нового крупного клиента. Когда руководитель похвалил ее на собрании перед всеми сотрудниками, она, скромно улыбаясь и сверля взглядом находящегося перед ней руководителя, возразила: «Я получаю за это заработную плату, в этом нет ничего особенного. К тому же в этот раз мне повезло».
Тем не менее она пригласила свою подругу Марину на торжественный ужин, чтобы отпраздновать это событие. «Потрясающий ужин, — удивилась Марина. — Ты заранее запаслась продуктами?» — «Они у меня давно были, и это не особенно дорого стоило», — ответила Кира.
Однако привычка недооценивать себя когда-нибудь отомстит Вам.
Ни один человек не испытывает желания превратиться в «серую мышь» и отказаться от блеска личных успехов. Если Вы со всей полнотой открыто не проявите естественную потребность в признании собственной личности, Ваших способностей и достижений, то все это уйдёт на задний план. В этом случае есть возможность попробовать косвенным образом добиться того, что Вашей личности причитается. Вероятно, тогда Вы будете невыносимы, станете плести интриги, у Вас появится недружелюбное отношение к коллегам. Разве Вы захотите предоставлять другим торт со сливками, если сами вынуждены сидеть на диете?
Итак, если Вы хотите добиться признания с помощью конструктивного самоутверждения, то должны сначала научиться ценить себя! Только тогда Вы сможете принять и свои слабые стороны: «Я хорош(а), каков(а) я есть!».
Упражнение: Я хороший(ая)!
Составьте перечень сильных сторон Вашей личности — забудьте о том, что «гречневая каша сама себя не хвалит»! Подумайте о всем позитивном, чего Вы хотите достичь в жизни, о всех трудностях, которые Вы должны преодолеть. Какие личные качества помогут Вам при этом? Составьте список, с помощью которого Вы сможете помнить о них постоянно.
Как сделать Вашу личность сильнее
Один из самых важных шагов в развитии способности добиваться признания — выработать в себе смелость уважать себя, свои достижения и сильные стороны, желания и потребности, а также чётко формулировать цели.
Усильте себя на мастер-классе
